荣民集团
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荣民集团人力资源管理制度

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荣民集团人力资源管理制度

概要:
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 荣民集团人力资源管理制度

                                                                      荣民〔2022〕2号                                                                  

    第一章  总则
  第一条  制度目的
  为规范公司人力资源管理工作,为公司业务发展提供人力支持,特制定本管理制度。
  第二条  企业宗旨
  大局观、忠诚度、执行力、精气神。
  第三条  公司用人坚持德才兼备、以德为先的原则。
  第四条  公司用人标准为高学历、年轻化(具体标准参照招聘管理条例中的用人标准)。
  第五条  人力资源工作坚持公开、公平、公正原则,有效约束及激励每一位员工。
  第六条  因公司人力资源工作开展需要,特设立招聘领导小组、薪酬委员会、绩效评审会、评优领导小组等管理及监管机制。
    第二章  职务管理制度
  第七条  职务、职级的定级标准
  1. 集团高层管理人员:董事长、党委书记、副总裁、总审计师、各子公司总经理、人力行政负责人、财务负责人。
  2. 高层管理人员:子公司副总经理、项目总。
  3. 中层管理人员:高级经理、副总监、总监。
  4. 基层管理人员:集团及下属公司经理级及副经理级管理人员。
  5. 基层员工:部门主管级及以下人员。
  第八条  职务管理原则
  职务管理实行“能力优先、公平竞争、能上能下”的原则。
  第九条  职务聘任(晋升)
  职务职位晋升,须同时满足以下条件:
  1. 担任公司低一级职务一年以上。
  2. 上一年度考核成绩在优秀以上。
  3. 具备拟任职位的任职资格和管理技能,具有培养和发展潜力。
  第十条  降职
  有下列条件之一的,给予降职:
  1. 季度、半年度、年度考核不合格的。
  2. 工作中发生重大失误的,未完成下达任务目标的。
  3. 工作能力有限,无法胜任当前工作岗位职责的。
  4. 徇私舞弊、贪赃枉法,触及法律底线的,德不配位的。
  5. 符合公司有关此方面制度规定的。
  第十一条  免职
  有下列条件之一的,给予免职:
  1. 一个考核期内考核不合格的。
  2. 无法胜任岗位工作,或在本职工作中出现重大问题或事件的。
  3. 不作为、乱作为、懒政、滥用职权的。
  第十二条  职务任免和调整程序
  1. 高层管理人员的任免和调整,由董事长或董事长办公会研究确定。
  2. 中基层管理人员的任免和调整,由集团副总裁办公会研究确定。也可由其所在部门领导根据其具体情况提出任免和调整的建议,但须经公司董事会或董事长办公会研究确定后才能生效。
  3. 主管岗位的确定或取消,由其所在部门提出意见,报集团人力资源行政部审核,经公司领导批准后生效。
    第三章  集团招聘指引流程
  第十三条  编制的管理
  1. 集团及各子公司编制,在每年12月由集团人力资源行政部结合次年集团战略发展计划报与董事长确定,严格按照董事长意见控编。
  2. 原则上每年集团及各子公司编制审批确定后,不允许再提出扩编申请。
  第十四条  各层级岗位人员的用人标准
  1. 高层:年龄范围控制在35岁至45岁,统招本科及以上学历,须在大型标杆型企业副职及以上同等岗位、同等专业任职5年及以上。
  2. 中层:年龄范围控制在30岁至35岁,统招本科及以上学历,核心部门负责人须在大型标杆型企业副职及以上同等岗位任职5年及以上。
  3. 基层管理人员:年龄范围控制在28岁至35岁,统招本科及以上学历,有3年及以上同岗位管理经验。
  4. 基层员工:年龄范围控制在25岁至35岁,统招本科及以上学历(营销一线、物业公司、资管公司及其他岗位可放宽至大专学历)。
  5. 所有招聘人员必须符合以上条件,集团人力资源行政部要对每个人进行真实、详尽的背调。否则,负责人承担主要责任。
  第十五条  招聘渠道
  1. 招聘渠道:现场招聘、网络招聘、猎头推荐(经特批后方可使用)、内部转介。
  2. 内部转介奖励标准:
  (1)副总裁级:3000元/人。
  (2)副总经理、总经理级:2000元/人。
  (3)总监级(含副总监):800元/人;经理级(含副经理、高级经理):500元/人。
  (4)主管级及以下人员:300元/人。
  (5)物业一线岗位、渠道置业顾问:100元/人。
  第十六条  面试流程
  1. 高层:招聘负责人→部门负责人→主管领导→招聘两人小组→人资行政副总监→人资行政副总经理→党委书记(集团副总裁)→集团董事长。
  2. 中层:招聘负责人→部门负责人→主管领导→配合业务部门负责人→人资行政副总监→人资行政副总经理→党委书记(集团副总裁)。
  3. 基层岗位:招聘负责人→部门负责人→主管领导→人资行政副总监。
  4. 高层岗位面试,除主管领导以外,由该岗位有业务交集或需要配合的其他部门负责人共同组成招聘两人小组,要求两人同时面试,以用人部门的意见为主,用人部门有一票否决权。
  第十七条  录用审批流程
  1. 高层:招聘负责人→部门负责人→主管领导→人资行政副总监→人资行政副总经理→党委书记(集团副总裁)→集团董事长。
  2. 中层:招聘负责人→部门负责人→主管领导→配合业务部门负责人→人资行政副总监→人资行政副总经理→党委书记(集团副总裁)。
  3. 基层:招聘负责人→部门负责人→主管领导→人资行政副总。
  集团下属子公司中层及以下人员面试,最终审批至子公司负责人。
    第四章  集团薪酬委员会管理制度
  第十八条  薪酬委员会成员
  1. 委员会主任:党委书记(集团副总裁)。
  2. 副主任/组织委员:人资行政副总经理。
  3. 审核委员:总审计师、财务总经理、财务副总经理。
  4. 其他委员:工会代表。
  第十九条  薪酬委员会职责
  1. 负责薪酬、福利管理体系的构建、完善和监督执行。
  2. 负责行业数据调研和统计,并定期组织薪酬评估,改进薪酬制度;审议人力资源行政部提交的薪酬福利计划,并提出调整意见和方案。
  3. 审议公司各岗位人员薪酬定级,审批新入职录用员工薪酬。
  4. 审议公司薪酬福利调薪方案、个别人员薪酬的调整。
  5. 审议、监督公司有效激励的政策和机制;接收各岗位人员薪酬的申诉。
  6. 对集团、各子公司人力资源行政部执行薪酬制度的过程进行监督与检查,提出整改、奖惩建议。
  7. 对提出的薪酬福利计划及方案做出统筹决策,报集团董事长审批后执行。
  第二十条  薪酬委员会的决策程序及规则
  1. 薪酬委员会每名委员享有一票表决权,会议所作决议需经三分之二以上的委员会成员同意方为有效。
  2. 会议对所议事项采取一事一议原则,每个议案审议完毕后即对议案进行表决。
  3. 薪酬具有保密性,出席会议人员应对会议所讨论事项保密,不得擅自披露。
  4. 全体员工薪资考核标准为固定调整:年薪10万元以内的,一年调整一次;年薪10万元(含10万元)至20万元的,每半年调整一次;年薪20万元(含20万元)以上的,每3个月调整一次。薪酬调整以集团人力资源行政部及运营管理部对员工的考核结果为依据,进行上浮或下调,调整额度由薪酬委员会根据实际情况确定。
    第五章  集团薪酬管理制度
  第二十一条  基本原则
  1. 坚持多劳多得、不劳不得原则。薪酬委员会全体成员要以考核结果及运营结果为依据进行薪酬调整,保证公平公正。
  2. 坚持科学合理原则。集团人力资源行政部根据2022年1月成立的薪酬委员会的运行机制,认真研判、研究,制订科学、合理的薪酬制度。
  3. 坚持合法合规原则。薪酬调整应依据国家及地方法律法规,以集团及六个子公司的劳动合同内容及考核和运营结果为依据。
  4. 坚持薪酬保密原则。员工薪酬应当保密,除员工主管领导可通过集团人力资源行政部了解该员工薪资外,员工间不得互相询问个人薪酬。
  第二十二条  薪酬组成部分
  1. 员工薪酬分为基本工资和福利待遇。参考集团及六个子公司的《劳动合同》《项目总管理制度》《地产公司销售考核机制》及其他管理制度中考核的相关规定。
  2. 福利待遇主要包括“五险”及补充医疗保险,对困难员工由集团工会根据实际情况给予一定救助。
  3. 对公司内部各个领域为公司做出突出贡献、赢得崇高荣誉或提出合理化建议、获得创新成果、做出突出业绩的个人或集体给予奖励。
  第二十三条  薪酬发放
  1. 每月8日前,集团人力资源行政部依据考勤和奖罚等实际执行结果和相关要求编制上月工资表,报公司领导审批后发放,其中月度基本薪酬的核算按自然日计算。
  2. 每月15日以人民币形式打入员工个人工资账户;若遇支付日为公休日,则提前至最近工作日支付。
  第二十四条  特殊期间薪酬管理
  1. 试用期间员工工资,以劳动合同为依据发放。入职第一个月,按实际考勤天数测算工资。新员工从入职次月开始纳入绩效考核,但考核结果不与绩效薪酬挂钩;试用期满,通过转正考核后,按正式员工相关考核规定执行。
  2. 员工离职绩效薪酬按照考核后的系数按在职天数正常发放,未按照考核任务完成的不予发放绩效薪资。
    第六章  劳动合同的制定
  第二十五条  劳动合同每年修订一次,由薪酬委员会提交董事长专题会研究。
  第二十六条  原则上劳动合同签订期限为一年,重要岗位视情况而定。
    第七章  集团福利管理制度
  第二十七条  普惠福利
  1. 午餐补助:公司为员工提供午餐,员工可以选择在公司食堂就餐,也可以按每月256元的标准随工资发放就餐补助(物业一线员工除外)。
  2. 生日福利:员工生日时,公司将为员工举办生日庆祝活动。普通员工(总监级以下)福利标准为200元/人,高管(总监及以上)福利标准为700元/人,福利以等额生日蛋糕、礼品等方式发放,原则上不以现金形式发放。
  3. 年节福利:春节、元宵、中秋、端午、妇女节、儿童节等假日,发放节日礼品,标准为购物卡价值200元/人、礼品价值100~200元/人。
  4. 部门团建经费:公司定期利用非工作时间组织各类活动增进交流,各部门团建经费标准为每季度150元/人。
  5. 入/离职员工福利:为提升员工归属感,更好地宣扬企业文化,为新入职及离职员工提供入职/离职纪念小礼品1份,标准为50元/人(地产公司置业顾问、渠道专员、资产、物业公司一线员工除外)。
  第二十八条  特殊福利
  1. 结婚礼金:员工试用期满后结婚的,可享受结婚礼金福利,标准为600元/人,夫妻同在公司工作的,仅领取一份。
  2. 生育礼金:在公司工作满1年的生育员工,可享有生育礼金,标准为500元/人,夫妻同在公司工作的,仅领取一份。
  3. 员工关怀:在公司工作满1年的员工,享有周年纪念礼品,标准为100元/人;工龄每增加1年,标准增加100元/人,依次累计,上限为500元/人。
  4. 慰唁金:在公司工作满1年的员工,直系亲属(父母、配偶、子女)亡故时,给予慰问吊唁金,标准为500元/人。
  5. 住院慰问:员工住院期间,根据级别、病情赠予慰问金,并安排公司人员慰问。
    第八章  集团出勤及假期管理制度
  第二十九条  考勤范围
  集团全体员工(含高管)。
  第三十条  作息时间
  早:8∶30—12∶00,晚:14∶00—18∶00。
  第三十一条  假期
  1. 事假:集团副总监级及以上人员、各子公司总监级及以上人员的请假由集团副总裁审核、董事长审批。其他人员3天以内假期审批至部门主管领导;3天以上不满7天的审批至集团人力资源行政部;7天以上的审批至集团副总裁。
  2. 病假:连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假不超过6个月的,按相关标准支付病(伤)假期薪金。
  3. 婚假:员工试用期满后结婚的,可休婚假5天。
  4. 丧假:员工的配偶、子女、兄弟姐妹、父母(公婆、岳父母)死亡时,给予丧假5天。员工的祖父母、外祖父母死亡时,给予丧假3天。
  5. 产假/护理假:女员工分娩,给予假期98天,其中产前可休假15天。如属剖腹产的,增加产假15天;多胞胎的,每多一胎,增加产假15天。计划内怀孕但意外流产的休产假15天。男职工妻子生育的,可享受护理假5天。
  6. 哺乳假:哺育未满周岁婴儿的女员工,给予每天1小时的哺乳假,多胞胎者每多一个婴儿另外多给05小时哺乳假。
  7. 年休假:员工入职满一年方可享受年休假。工龄满1年不满10年的,年休假为5天;工龄满10年不满20年的,年休假为10天;工龄满20年以上的,年休假为15天。
  第九章  集团先进评选管理制度
  第三十二条  评选原则
  评选工作要遵循公平、公开、公正的原则。
  第三十三条  奖项设置
  集团先进奖项设先进部门和先进个人。
  第三十四条  评选的名额及比率
  先进部门的评选名额原则上不超过集体总量(部门)的20%,先进个人的评选名额原则上不超过集体总量(部门)的20%,经董事长办公会议研究确定可适当增减。
  第三十五条  评选标准
  部门年目标责任书完成率达到90%及以上,部门基础管理工作扎实,全年绩效考核成绩平均值排名前列的部门可参选先进部门;个人月度绩效考核累计3个月以上或连续3个月被评为A等或年度综合评估被评为A等的员工,作为年度先进个人评选的第一候选人。
  第三十六条  评选流程
  各部门提报后集团人力资源行政部对推荐人选进行资格审查、筛选,相关评优奖项经评选领导小组讨论、投票形成统一意见后,报董事长审批确定。
  第三十七条  奖励方式
  奖励方式包括物质奖励和精神激励。物质奖励可包括物质奖品、奖金、带薪休假、旅游等;精神激励包括颁发奖状、奖牌、荣誉证书,全集团通报表彰等。
     第十章  集团离职管理制度
  第三十八条  离职审批流程
  1. 高层管理人员辞职,由主管领导、集团人力资源行政部、集团副总裁审核,经董事长审批生效。
  2. 中层(含副职)管理人员辞职,由主管领导、集团人力资源行政部审核,经集团副总裁审批生效。
  3. 一般工作人员辞职,由部门负责人、主管领导审核,经集团人力资源行政部审批生效。
  第三十九条  辞退流程
  用人部门发起辞退流程,经审批后由集团人力资源行政部通知被辞退人员,并开具签署《员工辞退通知单》,试用期员工提前3天发起流程,正式员工提前30天发起流程。
  第四十条  所有人员离职必须走离任审计程序,由审计法务部对辞职、辞退人员进行严格审计。审计法务部对离职人员在工作过程中是否给公司造成重大损失、是否存在腐败问题、是否与公司存在经济纠纷、是否有应当追究刑事责任的行为、是否移交全部工作资料、资料移交过程中是否有清单并签字等问题进行全面审计。审计法务部出具审计报告后方可办理离职手续,未见审计报告不得办理。
  第十一章  集团新员工入职指引及转正流程
  第四十一条  合同期及试用期
  1. 合同期间:劳动合同期为一至三年。
  2. 考核期限一般为一至六个月,中高管人员为三至六个月试用期,普通员工为一至三个月试用期。
  3. 试用期不合格者延长试用期一至三个月或予以解除劳动合同,试用期延长后不得超过六个月。
    第十二章  集团培训管理制度
  第四十二条  培训原则
  1. 以公司发展为导向,匹配支撑公司业务扩展。
  2. 学以致用,提升员工业务技能。
  3. 内部讲师为主,外聘讲师为辅。
  第四十三条  培训分类
  根据员工岗位与职业发展阶段的不同,将培训分为常规类培训、专项类培训、人才培养类培训。
  第四十四条  常规类培训
  1. 新员工需在入职三个月内接受新员工培训。
  2. 岗位培训由用人部门自行安排并做好培训记录,副经理级以下员工转正前必须完成所有岗位培训内容,否则不予转正。
  3. 所有培训涉及表单由集团及各子公司人力资源行政部存档,以备集团人力资源行政部检查。
  4. 集团纪委组织地方纪委、检察院或公安部门进行警示教育培训,播放案例,现场说法,一年不得少于一次。
  第四十五条  专项类培训
  1. 集团各部门及各子公司每月根据部门业务实际需要,制订《月度培训计划及实施统计表》,经集团人力资源行政部培训负责人审批后实施。
  2. 集团人力资源行政部及运营部结合各部门及各业务板块业务实际存在的问题,制订《季度培训计划及实施统计表》,经集团人资行政副总批准后实施。
  3. 每月25日,集团各部门、各子公司,将当月培训实施情况及下月计划发送至集团人力资源行政部。
  第四十六条内  训师课酬标准
  讲师课酬一般由课程受益方在课程结束后经集团人力资源行政部培训效果评估后支付。

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